CONCEITOS
DAS TÉCNICAS UTILIZADAS PELAS ORGANIZAÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS
HUMANOS.
Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo que
objective repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes
relacionadas directamente com a execução de tarefas (Marras: 2004)
Formação é um processo de médio e longos prazos que tem com
propósito preparar o colaborador para desempenhar com competência, zelo,
eficácia e eficiência as tarefas do cargo que ocupa na organização e dota-lo de
habilidades de habilidades que melhorem continuamente a sua performance
(Marras:2004)
A formação pode ser académica e profissional.
Formação por outras palavras é um processo que tem como base
elevar o conhecimento do profissional á sua área de profissão de modo a tornar
o seu desempenho competitivo em função do que a organização almeja alcançar
como objectivo.
Coaching, é um processo que ajuda o profissional a elaborar
melhor seu papel e elevar o seu nível de competências (CHA), e o seu desempenho
pessoal e profissional seja na perspectiva de desenvolver novas competências ou
aprimorar as actuais, assim como lida com as dificuldades que possam
comprometer os resultados da empresa/instituição e que podem serem ofuscados
pelos problemas do dia-a-dia.
Mentoring, é um processo que consiste na relação entre um
colaborador novo com ou sem experiência num cargo de gestão da
empresa/instituição com um colaborador mais velho e experiente como seu
responsável hierárquico do novo colaborador para aconselhamento e orientação de
carreira, por isso que o mentor deve ser conhecedor da empresa para exercer
essa função.
Desenvolvimento é o processo que consiste na adopção de políticas,
planos que tenham em vista permitir que a filosofia de gestão seja interpretada
de forma eficaz e eficiente na prossecução dos objectivos preconizados.
Eficácia (no processo de tomada de decisões sobre desenvolvimento
de recursos humanos)
Eficiência (maximização no uso dos recursos ou seja uso racional
dos recursos qualitativos e quantitativos).
Orientação é um processo que consiste na integração de novos
colaboradores no seu posto de trabalho e na organização (Manual de acolhimento),
o dia do trabalho, a natureza da organização, as politicas, regras e benefícios
da organização.
Reorientação
profissional é um processo que
ocorre quando se empreende mudanças nas políticas de funcionamento ou
estruturas da organização (quando a organização pretende mudar politicas de RH,
da legislação interna), torna-se necessário a reorientação dos colaboradores no
sentido de explica-los as razoes das mudanças, os objectivos que se pretende
com as mudanças bem como motivar os intervenientes desse processo de mudanças.
Assessment
Centers, é um conjunto de
métodos e técnicas que representam um conjunto de exercícios destinados a
avaliar as características profissionais e pessoais dos colaboradores, esses
exercícios congregam (role-play, outdoor e apresentações), combinados com
testes psicométericos e entrevistas usados para avaliar as competências como
sejam: liderança, comunicação e organização de processos.
FORMAÇÃO
OBJECTIVOS DA
POLITICA DE FORMAÇÃO ORGANIZACIONAL
Processo
e métodos de formação
Formação é um processo ao longo do qual decorrera a
aquisição ou desenvolvimento de competências, conhecimentos, atitudes e comportamentos
(CHA).
E um processo de curta, média e longa duração que tem
como propósito aumentar as capacidades das pessoas (colaboradores) sob ponto de
vista profissional em determinada carreira.
Objectivos
da politica de formação
Consolidar a existência da organização, este objectivo
normalmente tem a duração de 1 ano ou seja e de curta duração e serve:
Formação
de inserção de novos colaboradores (socialização)
Formação de aprimoramento do desempenho colectivo e
individual (alinhamento estratégico das competências organizacionais face a sua
missão, visão e metas a alcançar no mercado.
Acompanhar
e facilitar o processo de mudança
Este objectivo tem a duração de três anos e destina-se a
facilitar a implementação do processo de mudanças (RH, de estruturas, filosofia
de gestão);
Desenvolver o potencial dos recursos ou seja capital
humano e intelectual (força de trabalho) existentes na organização.
Maximização de recursos em suas capacidades integrando a
níveis hierárquicos adequados.
Implementar os projectos de mudanças e estudo que
promovam a optimização dos postos de trabalho.
Preparar
o futuro para garantir a sua competitividade
Em função do tipo de actividade de empresa/ instituição,
este objectivo e longa duração e tem duração de 3 a 10 anos e destina-se a :
Promoção de mudança da cultura organizacional (probidade
dos colaboradores face aos projectos da mesma, cidadania organizacional, isto
e, valores éticos e deontológicos);
Conceber, desenvolver e implementar mecanismos que
viabilizem a capacidade da empresa a novos contextos.
Processo
e métodos de formação
Porquê
processo?
Formação é um processo porque obedece certas políticas,
plano de formação, métodos, principios, partes, regulamentos, critérios, normas
e envolve uma equipa institucionalizado pela organização para a formação, é
continuo, é interdependente, existem subsistemas dentro do próprio plano de
formação, tem formandos que esses traduzem-se nos in puts da formação, através
desses elementos bem organizados transforma-se
os in puts em out puts que agrgam valores valores a filosofia de gestão da
organização ( desempenho, conhecimentos, competências).
O processo de formação implica quatro fases que a seguir
se apresentam:
·
Diagnostico
da situação
·
Programa
de formação
·
Implementação;
·
Avaliação
dos resultados de formação.
O Diagnostico da situação (diagnostico estratégico, que é
feito através de análise SWOT ou FOFA) que leva a determinação das necessidades
para tal usa-se quatro abordagens:
·
Survey
das necessidades de formação;
·
Estudo
das competências
·
Análise
de tarefas
·
Análise
de performance.
Survey
das necessidades de
formação consiste na identificação das lacunas (gaps de competências), e para o
efeito usa-se as seguintes técnicas: questionários, entrevistas, analise em grupo
e grupos-diagnostico.
Questionário, e rápido e económico, garantem a liberdade de expressão
dos seus colaboradores
Entrevistas, rica no fornecimento de informação pela possibilidade
que a técnica oferece de interacção face a face embora seja morosa.
Análise
em grupo, as suas vantagens
assemelham-se as da técnica de entrevista, esta acresce as vantagens pela
possibilidade de comparação de ponto de vistas.
Grupos
diagnósticos esses tem um
carácter permanente na filosofia de gestão organizacional e servem como comissão consultiva de formação.(
consultores internos da empresa para estratégias de desenvolvimento da própria
organização).
Brainstorming, essa técnica é utilizada em debates organizados pela
organização para auscultar as ideias, as opiniões que os colaboradores tem
perante aos problemas reais da própria organização, ex: relacionamentos
inter-pessoais entre colegas, relação piramidal, as políticas de recursos
humanos nos seus diversos subsistemas, as estratégias da empresa face a
concorência e as exigências do mercado, nessa técnica, a critica e auto-critica
são rigorosamente proibidas, o que quer dizer que todas as ideias são acolhidas
e tidas como válidas.
Brainwriting, uma vez nem todas as ideias ou opiniões respondem com as
necessidades, estratégias da empresa para o desenvolvimento dos recursos
humanos, as ideias passam para a etapa da selecção, e só são registadas para
posterior enquadramento no plano de formação aquelas que se adequam as
pretensões da Empresa.
Estudo
de competências: Noção de competência
O que é uma competência? Conjunto de capacidades
intelectuais,fisicas,psicologicas,sociais,isto é, para a realização de uma
determinada tarefa, competencias são funções de aptidões ( disposições inatas)
e de formação, aptidões: destreza manual, atenção ao detalhe, raciocinio
numerico, aptidão verbal.
Competencias da formação:
conhecimentos,habilidades,atitudes,comportamentos que concorrem para a eficácia
do individuo (colaborador), no desempenho das suas tarefas.
O estudo de competências consiste na análise das
qualidades necessárias para o desempenho ou execução de determinadas tarefas,
esta analise é feita através do plano estratégico de mudança e de inovação
organizacional,
Nesse estudo importa referir que estuda os perfis dos
postos de trabalho para verificar até que ponto estão alinhados com os
objectivos estratégicos da empresa e em função dessa análise permitir que a
mesma trace um perfil de formação que se ajuste as suas reais necessidades.
Análise
da performance, consiste na
determinação da perfomance exigida a cada tipo de função e compara-se com os
resultados do desempenho do executor da função, de modo a verificar se há
necessidade ou não de formação para a arquitectura do plano de formação.
Ex: Se um determinado colaborador estiver a exercer a
função de gestor de recursos humanos para definir se há necessidade de formaçào
desse ou não faz-se uma avaliação de desempenho para ver até que ponto ele
respondeu com os seguintes itens:
Gestão de processos ligados a relações laborais, formação
e desenvolvimento de recursos humanos, administração de salários e
remunerações, avaliação de desempenho dos colaboradores, provisão (recrutamento
e selecção de novos colaboradores), gestão da HST e qualidade de vida no
trabalho, procedimentos disciplinares, planos de férias, contratos, comunicação
interna organizacional (anúncios,avisos,circulares, despachos).
Análise
das tarefas,consiste
essencialmente no estudo do conteúdo funcional do desempenho constituindo desta
forma o diagnostico estratégico da formação, desse diagnostico estratégico será
possivel determinar as tarefas que precisam de serem aprimoradas através da
formação dos seus executores.
2.Programação
da formação, uma vez
feito o diagnostico da situação a que determinar ou escolher os meios ou
estrategias mais adequados de tratmento com vista a permitir o sanemaneto das
lacunas nos postos de trabalhos e das competencias dos proprios recursos
humanos, assim sendo faz parte da
programação de formação os seguintes itens:
A determinação do numero de colaboradores que a
organização pretende submete-los a formação e por razões associados a dinamica
do grupo, o numero de colaboradores a ser formados não pode ultrapassar 15,
A selecção dos colaboradores para efeitos de formação
deve se enfatizar pelo interesse da organização e das capacidades dos
individuos,
A administração do curriculum de materias a serem
disseminadas na propria formação, se possivel deve se fornecer o dossier aos
contemplados antes da data ou hora prevista para a ministração da formação.
A elaboração das normas, regulamentos que irão nortear
toda a acção formativa,
Os metodos de controlo da acção, feedback e de avaliação
de resultados de formação,
A definição do numero de monitores / formadores em função
das necessidades de cada area em que vai se materializar o processo de
formação,
O levantamento das necessidades de todos meios didacticos
e pedagogicos que serão necessarios para a prossecução da formação,
A definição de todo o conjunto de gastos orçamentais que
irão acarretar a propria formação.
Elaborado
pelo dr Jacinto, Email: jjchunguane@yahoo.com.br