PARADOXOS ORGANIZACIONAIS
A
temática dos paradoxos organizacionais está consolidada em teoria das
organizações.
Muitos trabalhos sobre esse tema mostram que os indivíduos e
grupos organizacionais costumam representar suas experiências e a realidade
complexa na qual se inserem a partir de um viés perceptivo.
Como sugere Lewis
(2000), pode-se entender o paradoxo organizacional como uma representação, pelo
indivíduo ou pelo grupo, de suas experiências, sentimentos, crenças e
interações por meio de dois estados aparentemente inconsistentes, duas
realidades opostas e aparentemente inconciliáveis.
A tendência à polarização é
uma forma do indivíduo simplificar a
realidade complexa e ambígua na qual está
inserido, para que ele possa lidar com os diversos elementos à sua volta,
principalmente aqueles aos quais é mais vulnerável.
Consequentemente, indivíduos
e grupos começam a agir em função dessa percepção polarizada, que corresponde à
sua representação subjectiva da realidade. Em organizações, são descritos como
paradoxos dualidades do tipo “autonomia e conformidade”, “novo e velho”,
“aprendizagem e mecanização do trabalho” e “liberdade e vigilância”
(Eisenhardt, 2000).
A
temática dos paradoxos organizacionais não é recente. Por exemplo, Merton
(1936) afirmou em seu texto The Unanticipated Consequences of Purposive
Social Action que toda acção social produz consequências contraditórias,
dado o facto de que para cada efeito desejado de uma acção, existe uma série de
efeitos não previstos, que se contrapõem aos efeitos buscados pelos indivíduos
ao agir.
Essa obra foi o ponto de partida para uma corrente teórica importante
que trata dos paradoxos organizacionais, retomando os clássicos para elaborar
críticas relevantes à burocracia (Merton, 1950; Selznick, 1955; Lawrence e
Lorsch, 1967; Blau e Scott, 1970; McKinley e Scherer, 2000).
Além
dessa corrente teórica, a pesquisa de Vasconcelos (2004) identifica duas outras
relevantes A primeira são os estudos baseados no paradigma psicanalítico e
psicodinâmico, cujos autores retomam estudos de Melanie Klein e Elliot Jacques,
para citar alguns, revendo e actualizando estes trabalhos, com base no conceito
de paradoxos (por exemplo, Jacques, 1955; Dejours, 1987; Enriquez, 1991;
Diamond, 1993; Kets de Vries, 1995; Hirschhorn, 1997; Frost e Robinson, 1999;
Gabriel, 1999).
A segunda corrente são os estudos baseados na fenomenologia e
no construtivismo, com base no interacionismo simbólico. Esses estudos retomam
os trabalhos de Goffman, Peter Berger e Thomas Luckmann, entre outros autores,
e trabalham o conceito de paradoxos na aprendizagem organizacional, na formação
da identidade e na cultura organizacional (Goffman, 1959; Benson, 1977; Berger
e Luckmann, 1989; Poole e Van de Vem, 1989; Sabelis, 1996; Cameron e Quinn
1998; Wood, 2001; Myeong-Gu e Creed, 2002; Lewis e Lehler, 2003; Vasconcelos,
Motta e Pinochet, 2003; Mascarenhas, Vasconcelos e Protil, 2004).
Diversos
autores dessa última corrente teórica assimilam elementos da filosofia
hegeliana ao analisar as contradições inerentes aos processos de mudança
organizacional. Esses autores assumem uma visão dialética da organização ao
discutir a mudança como o movimento interno da contradição.
Segundo
a filosofia hegeliana, o paradoxo se expressa pela proposição “A e não A”, em
uma
impossibilidade
lógica de se atribuir a um objecto duas qualidades opostas e mutuamente
excludentes ao mesmo tempo. O processo dialético acontece por meio dos
paradoxos: o sujeito surge e se transforma graças à contradição de seus
predicados, tornando-se outro pela negação interna dos mesmos.
PARADOXOS
ORGANIZACIONAIS NO CONTEXTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Os paradoxos se configuram como um
choque de valores, ou de concepções, ou de possibilidades, e/ou, até mesmo, de
performance, ou seja, um contraste e, por vezes, uma contradição entre o
potencial da organização e o seu efectivo desempenho. Do paradoxo nasce a
perplexidade.
Da perplexidade decorre a dificuldade de compreender a razão, e o
porquê, da não correspondência entre possibilidades e concretizações.
Por vezes, os censores internos estão
prejudicados pela rotina do cotidiano, ao ponto de não perceberem o grau de
distanciamento que existe entre o potencial da organização, e/ou empresa, e o
correspondente efectivo desempenho.
Daí o paradoxo e a decorrente perplexidade.
Toda organização tem uma capacidade
instalada vinculada à natureza do negócio. Essa capacidade instalada traz
inerente seu potencial de comportamento organizacional e de desempenho, do qual
decorre seu portfolio de competências a ser estimado e avaliado através de bens
e serviços.
A avaliação e a auditagem, interna e
externa, estão sujeitas aos vieses, parâmetros, e critérios dos diferentes
protagonistas quando na análise das potencialidades e do desempenho de um
empreendimento.
O paradoxo, portanto, se apresenta
como uma espécie de dilema e, concomitantemente, de contradição, no jeito de
fazer a gestão organizacional.