INTRODUÇÃO A DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
O seguinte trabalho tem como objectivo principal abordar alguns aspectos relacionados com o desenvolvimento de carreira. De referir que este trabalho não apresenta conclusão, pois não faço uma abordagem mais aprofundada sobre assunto, apenas mostro uma discrição do essencial.
Atendendo e considerando que estamos num mundo cada vez mais globalizado, competitivo, em que a excelência organizacional é factor chave para que as organizações atinjam seus objectivos previamente traçados, o factor humano torna se chave para o sucesso das mesmas.
As organizações irão cada vez mais traçar novas estratégias empresariais e alinhando as ao pensamento dos colaboradores.
Um dos caminhos que as organizações irão optar é o plano de desenvolvimento de carreiras que ira ajudar as mesmas a vencerem os desafios do mundo actual e competitivo em que se inserem, pois seu objectivo é tornar as pessoas mais motivadas, empenhadas para que possam desenvolver seus trabalhos com maior sucesso e maior eficácia.
A EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE CARREIRA
Segundo Martins (2001), etimologicamente a palavra carreira se origina do latim medieval via carreira, que significa estrada rústica para carros. Mas o conceito de carreira, tal qual o conhecemos hoje, como trajectória da vida profissional, é recente, tendo aparecido no século XIX. A palavra quer dizer "um ofício, uma profissão que apresenta etapas, uma progressão" (Chanlat, 1995, p. 69).
O conceito de carreira pode ser dividido em duas fases distintas: um conceito tradicional e um conceito moderno, com uma ruptura que se dá a partir dos anos 1970.
Na abordagem tradicional, ainda encontrada em alguns países, regiões ou empresas, a carreira é preponderante mente feita por um homem pertencente aos grupos socialmente dominantes. É marcada por relativa estabilidade e, progressão linear vertical; e existe certa estabilidade no emprego (Chanlat, 1995, p. 72). Essa abordagem era consoante ao tipo de sociedade masculina e de certa estabilidade, comum até os anos 1970.
Nessa perspectiva tradicional, há uma mentalidade de que os benefícios são direitos assegurados e de que as organizações empregadoras devem assumir a responsabilidade pelas carreiras de seus empregados. Em síntese, a carreira é da empresa, pois é ela que permite os acessos e gerência o desenvolvimento. E o sucesso na carreira tradicional pode ser medido pelo quão alto se chegou na hierarquia da organização.
A abordagem moderna de carreira surge em decorrência de mudanças sociais, tais como a feminização do mercado de trabalho, a elevação dos graus de instrução, a cosmopolização do tecido social, a afirmação dos direitos dos indivíduos, a globalização da economia e a flexibilização do trabalho, entre outros (Chanlat, 1995, p. 72). Assim, nessa abordagem não importa o sexo ou a origem social do indivíduo, pois todos podem fazer carreira.
Ainda pode se dizer que carreira é sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que reflectem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a
espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança (LONDON e STUMPF, citados por DUTRA, 1996:17).
O DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA
O desenvolvimento de carreira não se afigura como tarefa inteligível, é um longo caminho cheio de obstáculos. Segundo Kilimnik et al (2006) a carreira dos indivíduos passa a desenvolver-se em espiral, ou seja, mudanças constantes, possibilidades de realizar actividades novas e diferentes, associada ao modelo tradicional. As próprias escolhas pessoais de carreira e busca de auto-realização da pessoa são os elementos que conferem integração e se constituem como unificadores na sua vida. O critério de sucesso é interno – sucesso psicológico –, não externo. Assim, a trajectória de carreira em redes está muito mais alinhada, mais em sintonia com as necessidades do nosso tempo, pois possibilita o desenvolvimento de pessoas que têm profundidade e amplitude de habilidades. Esses profissionais apresentam tanto a experiência de especialistas, quanto uma visão mais ampla, do generalista
Em geral, o começo da vida profissional caracteriza-se por ser um período em que as habilidades técnicas são mais relevantes. Seja em que área for, espera-se do profissional que ele conheça tecnicamente a função que está desempenhando e execute de forma satisfatória o que lhe é solicitado. À medida que ele vai respondendo a essa expectativa, vai avançando em termos de cargos e sua vida profissional vai se tornando mais complexa.
Com a primeira promoção, quase sempre vem a sua primeira oportunidade de exercer uma função de liderança. Esse é um momento importante, em que a pessoa precisa perceber a necessidade de aceitar outros paradigmas, como o de que ele passará a ser avaliado não só pelos resultados que gera e o fizeram bem-sucedido, mas também pelos resultados que é capaz de fazer sua equipe gerar.
Superada essa fase, outras se sucederão. Cada etapa bem-sucedida será credencial para levar o profissional ao próximo nível, cujos desafios serão outros. Sua actividade será cada vez mais estratégica e de gestão, e menos técnica. Com o tempo, ele terá de ser líder de outros líderes, pensar e decidir sobre questões que trarão consequências em longo prazo e envolverão muitos recursos (humanos, materiais e financeiros).
Esperar que a empresa o prepare completamente, em todos esses aspectos, é uma ilusão e apresenta um grande risco. Nem todas as empresas têm programas eficientes de formação de líderes e um profissional não pode ter certeza de que estará trabalhando numa estrutura que facilite esse desenvolvimento quando sua vida chegar a essa etapa.
Portanto, sempre que possível é bom orientar as pessoas a assumirem para si o compromisso de desenvolver-se nas competências necessárias a um bom líder. Coordenar equipes de trabalho implica saber planear, organizar, dirigir e controlar. Ferramentas como comunicação, motivação, delegação e tomada de decisão serão fundamentais nessa jornada. Um líder é alguém com capacidade de inspirar as pessoas a trabalhar em sua melhor forma.
Algumas pessoas têm um talento natural para isso; todas, porém, precisam desenvolver competências para a função de liderança. De qualquer forma, todos precisam estar atentos às diferentes demandas e estágios que um processo de liderança representa. É imprescindível ser humilde para aceitar errar, apreender com esses erros e convencer-se de que liderança é um eterno apreender.
DESCRIÇÃO DAS ETAPAS DO DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
O desenvolvimento deve começar já no início da carreira, e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua actuação dentro da empresa, seguindo até sua reforma.
A gestão e o planeamento de carreiras baseiam-se no alinhamento do sistema de gestão aos princípios que orientam a gestão de recursos humanos e as estratégias empresariais. Definir o sistema de gestão de carreira no que se refere à sua configuração técnica, é formatar as características das estruturas de carreira, dos níveis dentro de cada estrutura e dos requisitos de acesso. Além dos instrumentos de gestão a serem utilizados, devemos considerar que esta metodologia deve determinar o seu funcionamento.
Ao adoptar um esquema regulador de administração de cargos, carreiras e salários, a empresa busca:
Compreender as definições básicas para estruturar a gestão;
Identificar e fornecer respostas aos empregados quanto à demanda por transparência e critérios de equidade na ascensão funcional e salarial;
Adequar a remuneração dos cargos em relação ao mercado.
1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com clareza nossos objectivos;
2a etapa – Preparação: assegurar que tal objectivo será alcançado, observar as pessoas:
indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de informações escassas;
indecisos crónicos: por conta de suas angústias e temores não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado momento;
vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise por completo das diversas situações e dados anteriormente colectados; e
hiper vigilantes: combinação dos indecisos crónicos com os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem uma análise tão completa e profunda quanto à dos vigilantes.
3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas, programas de televisão, filmes que tratam de questões de mercados...);
4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com os reais desafios da profissão, consciência das regras e expectativas sociais e organizacionais;
5a etapa – Avanço: estar sempre actualizado e considerando a experiência anterior uma boa experiência, com seus aspectos positivos e os negativos; e
6a etapa – Estabilização: momento em que as oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a pessoa, embora estável, deve definir qual será a próxima etapa da sua vida profissional.
Três alternativas: aposentar-se;
mudar de empresa ou de cargo; ou
renovar-se, retornando a 1a etapa.
ESTRUTURA E TIPOS DE UMA CARREIRA
Na elaboração de um novo plano, é preciso levar em conta os planos de cargos que estão em vigor e também avaliar e resolver problemas pré-existentes. A empresa deve focar e esclarecer pontos como:regras de salário, cargo e tempo de profissão.
Existem três tipos básicos que são: em linha, em rede e em paralelas.
As estruturas em linha, ordenam diversas posições em uma única direcção, sem alternativas. Nesse caso, cada estágio da carreira corresponde a um conjunto específico de responsabilidades e atribuições ou a um grupo de atributos pessoais. Os requisitos de acesso também são definidos pelo desenho da carreira. As estruturas podem ser mais ou menos flexíveis, dependendo de como são definidos os critérios de acesso. São muito encontradas nas empresas, sendo mais simples de configurar e administrar, mas apresentando as seguintes limitações:
- não há opções para outras trajectórias de carreira;
- o topo desse tipo de carreira corresponde a posições gerenciais, não existindo alternativas para os profissionais que preferem a carreira técnica;
- por estarem atreladas a áreas funcionais, as estruturas em linha são pouco adequadas para empresas que precisam de maior liberdade para realocação de pessoas ou para redefinição de suas estruturas organizacionais.
As estruturas em rede, que apresentam várias alternativas para cada posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela trajectória que mais lhe agrade, conforme os critérios de acesso estabelecidos. Esse tipo de estrutura também apresenta as limitações seguintes:
- as trajectórias profissionais conduzem a posições gerenciais;
- há dificuldade para redefinir a estrutura organizacional, uma vez que modificá-la implica alterações na carreira.
O sistema de carreiras paralelas fixa parâmetros para o desenvolvimento dos profissionais técnicos (bem como para os demais profissionais) e estabelece canais de negociação de expectativas entre as pessoas e a empresa. Isso incentiva a manutenção do profissional técnico na carreira técnica e evita que estes ocupem posições gerenciais mesmo quando não têm aptidão e capacitação para executar tais funções. Assim, o sistema de carreiras paralelas permite à empresa incentivar tanto o aperfeiçoamento técnico como o gerencial, dependendo das vocações e aspirações individuais. As carreiras paralelas também apresentam limitações, sendo a principal delas a dificuldade de administração.
IDENTIFICAÇÃO DOS PRINCIPAIS FACTORES QUE INFLUENCIAM NO DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA
- Factores de motivação
- Habilidade de comunicação
- Percepção
- Metas
- Planeamento e
- Sonhos
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Infelizmente, não há fórmulas prontas. Cada indivíduo precisa encontrar seu caminho e começar a trilhá-lo. O importante é exercitar humildade pedagógica que lhe permita manter a vontade e o interesse em continuar aprendendo e evoluindo.
Para quem está começando uma vida profissional, a sugestão é que, dentro do possível, essa pessoa escolha bem as empresas onde pretende trabalhar. Considere nessa escolha uma empresa com boa imagem, o que não significa necessariamente somente empresas de grande porte. Se tiver chance, aprenda a escolher seu futuro chefe. Trabalhar ao lado de profissionais maduros, com forte conhecimento e disposição para compartilhar isso com seus subordinados faz muita diferença.
Considerando que é tarefa individual buscar ser um profissional melhor e mais completo, algumas outras atitudes são fundamentais:
- formar uma sólida rede de relacionamentos profissionais que pode iniciar-se na própria faculdade;
- ter um projecto profissional que permita estabelecer metas e que vislumbre como você quer ser reconhecido daqui a dez anos;
- ser determinado, pois o quotidiano acaba trazendo situações diversas que podem desviá-lo de seus objectivos. Ficar atento e resistir às tentações dos atalhos fáceis é fundamental para construir uma carreira consistente.
BIBLIOGRAFIA
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