GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A gestão por competências surge como uma alternativa para
que a área de Recursos Humanos seja realizada de acordo com a contribuição do
indivíduo para o sucesso do negócio considerando factores como conhecimentos,
habilidades e atitudes, desempenho e resultados.
Considerando as competências como recursos estratégicos,
é muito importante que as organizações gerem os seus portfólios de competências
individuais e para que isso aconteça
deve haver um alinhamento entre o modelo de competências requeridas e os
objectivos estratégicos da organização, de modo a que uma alteração nos
objectivos estratégicos da organização implique uma alteração de modelos de
competências requeridas (Levieque, 2007).
O que já não acontece nas nossas organizações, sobretudo
nas públicas onde os próprios colaboradores desconhecem o modelo aplicado e nem
se quer sabem quais os objectivos estratégicos da organização, por isso
dificilmente as organizações públicas atingem os seus objectivos estratégicos
apesar de actualmente estar se a evidenciar esforços para que haja comprometimento dos colaboradores com a organização.
Mas é preciso que os gestores dos Recursos Humanos saibam
que a questão do uso das competências individuais em organizações públicas,
tanto em algumas privadas é uma questão de decisão e não tem muito haver com os
modelos que se usam mas sim com a motivação do próprio colaborador e da a que a
organização proporciona. E LEVIEQUE (2007) defende que o processo de decisão
individual acerca do uso das capacidades transformando-as em competências é o
que explica também o facto de em empresas multinacionais situadas em
Moçambique se obtêm regra geral, produtividade elevadíssima, quando vezes ao
lado, de empresas moçambicanas, trabalhadores com as mesmas capacidades que
outros têm produtividade baixas. Nisso ele levanta a seguinte questão: O que se
passa então nessas empresas multinacionais?
Ele defende que há uma atenção centrada nos contextos funcionais
e organizacionais, os colaboradores estão integrados em lugares certos o que
lhes aspira a motivação para usarem as suas capacidades e as transformando em
competências.
E as nossas organizações não aplicando o modelo de gestão
por competências dificilmente poderá identificar quais as competências
requeridas para uma dada tarefa, apenas irão se baseando em curriculum escrito,
dai que fica difícil fazer a gestão por competências.
MODELOS DAS COMPETÊNCIAS
Boyatzis (1982), propôs um modelo genérico de competências
de gestão em que a competência se equipara as características subjacentes de um
individuo que tem uma relação casual com critérios de eficácia e/ou de
realização superior num trabalho ou situação. Trata-se de uma abordagem
comportamental em que o desempenho efectivo é um elemento central na competência
e define-se como "alcançar resultados específicos, com acções especificas, num
dado contesto" (Boyatzis, 1982).
Características individuais
Características individuais, reflectem as habilidades
usadas pelos indivíduos na realização dos seus trabalhos específicos. A
importância das habilidades técnicas tem sido tradicionalmente documentada em
extensas listas de descrições de tarefas.
McClelland (1973) e Spencer e Spencer (1993) Argumentam
contra o uso dos testes de atitudes e inteligência, aconselhando a sua substituição por testes baseados na
competência, visto considerarem que as características individuais influenciam o desempenho no trabalho.
A ligação das competências a determinadas aplicações
organizacionais parece, por isso, ser mais fácil quando a organização usa
constantemente a abordagem comportamental. As praticas de recursos humanos que
Green (1999) apresenta como as que potencialmente poderão ser melhor sucedidas
e a formação baseada em objectivos. São estas e potenciais aplicações entre
outras variáveis também irão condicionar o desenvolvimento de determinados
modelos de competências.
Enquadramento organizacional dos sistemas de
competências
Neste contesto vai se debruçar se como é que as competências se poderão
enquadrar no contexto organizacional de
referir que a diferença entre valores e competências é muito pequena e é uma
questão de grau, porque os valores devem ser visto como o guia mas que não
definam de forma especifica e limitada como nós podemos e devemos comportar deve
indicar as fronteiras dos comportamentos não aceitáveis e dar possibilidade dos
comportamentos aceitáveis ficarem na imaginação dos colaboradores da empresa. O
que pode levar a alguma desorientação quando se pretendem enquadrar as
competências no ambiente organizacional.
Segundo Prahalad e Hamel (1990,1994) argumentam sobre competências
nuclear como um conjunto de conhecimentos técnicas que são centradas para
projectos da organização, podendo multiplicar-se por vários departamentos e
servir diferentes produtos ou serviços.
Referencias:
LEVIEQUE, Agostinho, Gerir Recursos Humanos é Gerir Mudanças, Maputo, Ndjira, 2007
FLEURY, Maria Tereza. Estratégias
Empresariais e Formação de Competências,Campus,São Paulo,2000.
BOOG, Gustavo. O Desafio da Competência. Best Seller. São
Paulo. 2000.
BUARQUE Ferreira, A. Novo
Dicionário da Língua Portuguesa. Nova Fronteira.
DUTRA, Joel.Gestão
por Competências – Um Modelo Avançado para o Gerenciamento de Pessoas, São
Paulo, Gente, 2001.
BRANDÃO e GUIMARAES Gestão
de Desempenho por competências integrado a Gestão por Competências Rio de
Janeiro:Ebape 2011
CARBONE, Pedro e BRANDÃO Hugo, Gestão por Competências e Gestão de Conhecimento 3º. Ed Rio de
Janeiro 2009