UMA ABORDAGEM SOBRE COMPETÊNCIAS
A abordagem das competências no contexto organizacional
não é novo, pois segundo FLEURY (2002), começou a ser debatido por psicólogos e
administradores por volta dos anos 1973, onde McClellande foi possível publicar
o artigo Testing for competence rather
than inteligence ou seja Testando por competências em vez de inteligência.
E ainda segundo o mesmo autor olhava para as competências como características
pessoais que podem levar ao desempenho de uma performance superior.
LEVIEQUE (2007) defende que não existe uma definição universal de competências, não obstante,
haver uma convergência no homem e seu saber.
E olhando para este pensamento de Levieque podemos
concluir que cada empresa irá delinear as competências segundo o seu meio
envolvente, pois cada colaborador é competente em uma determinada área, isso
significa que um individuo pode ser competente em uma certa área e não ser em
noutra e vice-versa.
Daí que são chamados os gestores de recursos humanos a
analisar as várias funções e elaborar, para cada uma delas, uma lista
específica de competências tendo em conta o sector de actividade, a estrutura
da empresa, as estratégias e a própria cultura organizacional em que se
inserem.
Para LEVY-LEBOYER (1998), citado por LEVIEQUE (2007)
define competências como sendo repertórios de comportamentos que certas pessoas
dominam melhor do que outras e que as torna mais eficazes numa determinada
situação.
CAMARA (2002) competência é conjunto de qualidades de
comportamentos profissionais que mobiliza conhecimentos técnicos e permite agir
na solução de problemas articulando o desempenho profissional superior
alinhados com a orientação estratégica da organização.
Para FLEURY (2000) competência é saber ouvir de maneira
responsável, implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agreguem valor económico à organização e valor social ao
indivíduo. Saber agir de maneira responsável significa que o indivíduo deve
entregar-se completamente para a empresa, ou seja, comprometer-se com seus
objectivos.
E por sua vez CHIAVENATO (2009), competências significam
características das pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação
de uma vantagem competitiva.
Olhando para estas 4 definições podemos concluir que as
competência envolvem 3 dimensões que são conhecimentos, habilidades e atitudes;
e elas são dinâmicas pois resultam duma experiência acumulada ao longo de anos
de serviço.
TIPOS DE COMPETÊNCIAS
Segundo ZWELL (2000), existem vários tipos de
competências que podem ser incluídas como modelos as quais procuram classificar
as competências a partir de características comuns; mas GREEN (2000) defende
que existem duas dimensões de competências, as competências organizacionais e
as competências individuais.
As competências organizacionais, que o autor chama de
competências essenciais, são conjuntos únicos de conhecimentos técnicos e
habilidades e possuem ferramentas que causam impacto em produtos e serviços
múltiplos em organização e fornecem uma vantagem competitiva no mercado.
Explicando melhor, uma competência essencial é um conjunto peculiar de know-how técnico, que é o centro do
propósito organizacional. Ela está presente nas múltiplas divisões da
organização e nos diferentes produtos e serviços. Essas competências fornecem
uma vantagem competitiva peculiar da organização, resultando em valor percebido
pelos clientes, e são difíceis de serem imitadas por outras empresas. Já as
competências individuais, segundo o autor, são descrições de hábitos de
trabalhos que são mensuráveis e habilidades pessoais que são utilizadas por uma
pessoa para alcançar os objectivos de trabalho da organização. Por exemplo, ideias relacionadas à liderança, criatividade ou habilidades de apresentação
podem ser expandidas para definições de competência individual.
E por sua vez LEVIEQUE
(2007) apresenta 7 tipos de competências:
Básicas-
aquelas que determinam a capacidade para desempenhar uma determinada função;
Críticas ou Elevada Diferenciação- aquelas que diferenciam desempenho médio de um superior
(atitudes, comportamentos, qualidade e habilidade);
Técnicas -
conhecimentos e descobertas de novas ideias;
Práticas-
experiências, treino, aprendizagem pela realização;
Individuais-capacidade e comportamentos que são propriedade do indivíduo e que estes
adoptam voluntariamente no desempenho de tarefas concretas e perante contexto
de trabalho e organização;
Organizacionais: as que são desenvolvidas em comum pelos indivíduos por
pertencer a uma organização;
Novas Competências: as que estão ligadas ao negócio, à liderança, à gestão
por objectivos, ao trabalho em equipe, à cooperação, à capacidade de
comunicação e motivação, à gestão da diversidade e a imprevisibilidade e
utilização das tecnologias de informação.
Analisando as duas definições de competências individuais
tanto de Green como também de Levieque percebemos que os dois autores enfatizam
a vontade que o colaborador desperta para desempenhar uma dada tarefa, ou seja
as competências associam se a visão, missão e valores que organização agrega.
(Próxima matéria falaremos da Gestão por Competência)
Bibliografia:
LEVIEQUE, Agostinho, Gerir Recursos Humanos é Gerir Mudanças, Maputo, Ndjira, 2007
FLEURY, Maria Tereza. Estratégias
Empresariais e Formação de Competências,Campus,São Paulo,2000.
BOOG, Gustavo. O Desafio da Competência. Best Seller. São
Paulo. 2000.
BUARQUE Ferreira, A. Novo
Dicionário da Língua Portuguesa. Nova Fronteira.
DUTRA, Joel.Gestão
por Competências – Um Modelo Avançado para o Gerenciamento de Pessoas, São
Paulo, Gente, 2001.
BRANDÃO e GUIMARAES Gestão
de Desempenho por competências integrado a Gestão por Competências Rio de
Janeiro:Ebape 2011
CARBONE, Pedro e BRANDÃO Hugo, Gestão por Competências e Gestão de Conhecimento 3º. Ed Rio de
Janeiro 2009